Votre salarié en arrêt fait du sport, bricole ou travaille ailleurs : que pouvez-vous faire ?
Ce qui est vraiment fautif pendant un arrêt de travail — et le réflexe qui transforme un soupçon légitime en licenciement perdu.
⭐ Le saviez-vous ?
Vous apprenez qu’un salarié en arrêt maladie a été aperçu en train de refaire sa toiture, de courir un semi-marathon, ou de donner un coup de main dans le commerce d’un proche. La tentation est grande : le licencier pour avoir « abusé ». Dans la plupart des cas, ce serait une erreur — et un licenciement perdu aux prud’hommes.
Car exercer une activité pendant un arrêt de travail n’est pas, en soi, une faute. Encore faut-il s’entendre sur ce qui est réellement reprochable, et sur les outils que la loi met à votre disposition. Et, disons-le d’emblée : la bonne réponse est rarement le licenciement.
Pendant l’arrêt, le contrat est suspendu — mais la loyauté demeure
L’arrêt de travail suspend le contrat : le salarié ne fournit plus sa prestation, et vous ne lui versez plus de salaire (sous réserve du maintien conventionnel ou légal).
Pour autant, la suspension n’efface pas tout. L’obligation de loyauté subsiste tant que le contrat n’est pas rompu : le salarié reste tenu de ne pas porter atteinte aux intérêts de l’entreprise. La Cour de cassation l’a encore réaffirmé récemment. C’est sur cette obligation — et sur elle seule — que se joue la question de la faute.
L’activité, en elle-même, n’est pas une faute
Voici le point que beaucoup de dirigeants ignorent : le seul fait d’exercer une activité pendant un arrêt ne constitue pas un manquement justifiant un licenciement. Faire du sport, bricoler, partir en vacances, aider bénévolement une association, voire travailler pour une entreprise non concurrente : rien de tout cela n’est, à soi seul, une faute envers vous.
Pour qu’un licenciement soit fondé, il faut que l’acte du salarié ait causé un préjudice à l’entreprise. Sans préjudice, pas de faute.
À cela s’ajoute un principe puissant : un fait de la vie personnelle ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il se rattache à la vie professionnelle ou caractérise un manquement à une obligation du contrat. Licencier un salarié « parce qu’il a été vu en train de jardiner pendant son arrêt » repose donc sur un terrain glissant : le licenciement risque d’être jugé sans cause réelle et sérieuse, et l’atteinte à sa vie privée — voire le soupçon de sanction liée à l’état de santé — peut se retourner contre vous.
Ce qui, en revanche, est bel et bien fautif
La loyauté trace une ligne claire. Bascule dans la faute le salarié qui, pendant son arrêt :
– exerce une activité concurrente. C’est le cas le plus net : travailler pour un concurrent, démarcher la clientèle de l’entreprise, voire simplement tenter de lancer une activité concurrente — même sans succès — constitue un manquement grave à la loyauté, susceptible, selon les circonstances, de justifier un licenciement pour faute grave ;
– cause un préjudice à l’entreprise d’une autre manière : détourner des clients ou des salariés, dénigrer l’employeur, utiliser des moyens ou des informations de l’entreprise ;
– travaille pour son propre compte ou pour un tiers dans des conditions qui portent atteinte aux intérêts de l’entreprise.
En somme : ce n’est pas l’activité qui est fautive, c’est l’atteinte aux intérêts de l’entreprise qu’elle révèle.
Le bon réflexe face à un arrêt douteux : contrôler, pas licencier
Reste le cas le plus fréquent : vous doutez de la réalité de l’arrêt. Le salarié vous paraît en pleine forme, et son absence vous désorganise. Le licenciement n’est pas la réponse — d’autres leviers, plus sûrs, existent.
La contre-visite médicale. Vous pouvez mandater un médecin pour contrôler un salarié dont vous maintenez le salaire. S’il conclut que l’arrêt n’est pas justifié, ou si le salarié rend le contrôle impossible, vous pouvez suspendre le maintien de salaire. La loi a récemment sécurisé ce dispositif (nous l’avons décrypté à propos de la loi anti-fraudes). C’est l’outil adapté au doute sur l’arrêt — pas le conseil de discipline.
La fraude aux indemnités journalières relève, elle, de la Caisse d’assurance maladie (la CPAM), qui mène ses propres contrôles. Ce n’est pas à vous de la sanctionner.
La preuve, enfin, doit rester loyale. Vous ne pouvez pas fonder une décision sur une surveillance déloyale ou disproportionnée — filature, espionnage. Un fait rendu public par le salarié lui-même peut, avec prudence, être pris en compte ; mais c’est le manquement, non le simple geste de la vie privée, qui doit être démontré.
Ce qu’il faut retenir
– L’activité pendant l’arrêt n’est pas une faute en soi. Sport, bricolage, vacances : un fait de la vie personnelle ne se sanctionne pas.
– La faute, c’est la déloyauté avec préjudice. Au premier rang : exercer — ou même tenter d’exercer — une activité concurrente.
– Un doute sur la réalité de l’arrêt ? Contre-visite médicale, pour suspendre le maintien de salaire — pas un licenciement bâti sur la vie privée.
– La fraude aux indemnités journalières se règle avec les services de la CPAM, pas dans votre bureau.
– Pas de preuve déloyale. Une surveillance disproportionnée se retourne contre vous.
⚖️ Le quiz en pratique
La situation : un salarié, en arrêt pour une lombalgie, est pris en photo en train de disputer un tournoi de tennis le week-end. Furieux, vous engagez un licenciement pour faute grave. Êtes-vous sur un terrain solide ?
Réponse : non, en principe. Pratiquer un sport pendant un arrêt n’est pas, en soi, une faute envers l’entreprise : c’est un fait de la vie personnelle du salarié, qui ne cause aucun préjudice à votre activité. Pour licencier, il faudrait un manquement à la loyauté — par exemple une activité concurrente —, ce qui n’est pas le cas ici. Si vous doutez que l’arrêt soit médicalement justifié, la bonne voie est la contre-visite médicale, qui peut vous permettre de suspendre le maintien de salaire ; et la compatibilité du sport avec l’arrêt relève d’abord du médecin et de la CPAM. Le licenciement, lui, serait très probablement jugé sans cause réelle et sérieuse.
Qui a dit que le droit social était facile à comprendre ?
Information générale : ce décryptage ne remplace pas un conseil personnalisé adapté à votre situation.