Transparence salariale : la question que vous ne pourrez plus poser
Ce qui va changer pour vos recrutements
« La Femme naît libre et demeure égale à l’homme en droits. » — Olympe de Gouges, Déclaration des droits de la femme et de la citoyenne, 1791
⭐ Le saviez-vous ?
Lors de votre prochain recrutement, vous n’aurez bientôt plus le droit de demander à un candidat : « Vous êtes payé combien actuellement ? »
C’est pourtant la question que presque tout le monde pose en entretien. Depuis toujours.
Concrètement, pour un dirigeant de TPE notamment :
Votre offre d’emploi devra afficher une fourchette de rémunération avant le premier entretien. Pas un écart fantaisiste de 20 000 € pour garder de la marge — elle devra refléter la réalité du poste. Ce qui suppose d’avoir réfléchi à votre politique salariale avant même de publier l’annonce.
Vous ne pourrez plus interroger un candidat sur son salaire actuel. La négociation devra se faire sur la valeur du poste, pas sur l’historique de paie du candidat. Un changement de méthode profond pour la grande majorité des recruteurs.
Un changement de culture profond. Que beaucoup d’employeurs découvriront trop tard.
Ce que change la directive
Adoptée le 10 mai 2023, la directive européenne 2023/970 devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Mais la France a pris du retard : le projet de loi n’est pas encore adopté, et ces règles ne s’imposeront qu’une fois la loi votée — attendue après l’été 2026. Raison de plus pour anticiper. Trois mesures concernent directement le recrutement et les rémunérations, et ce dès le premier salarié :
– une fourchette de rémunération communiquée dans l’offre ou avant le premier entretien ;
– l’interdiction de demander au candidat son salaire actuel ou son historique de rémunération ;
– un droit à l’information : chaque salarié pourra demander son niveau de rémunération individuel et les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour un travail de même valeur.
Les entreprises d’au moins 100 salariés devront en outre publier un rapport sur les écarts de rémunération femmes-hommes. Et lorsqu’un écart d’au moins 5 % par catégorie n’est ni justifié par des critères objectifs ni corrigé, il déclenche une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
Le vrai tournant : la charge de la preuve
C’est le point le plus sous-estimé. Aujourd’hui, c’est au salarié qui s’estime discriminé d’en apporter la preuve. Demain, si vous n’avez pas respecté vos obligations de transparence, la charge de la preuve s’inverse : ce sera à vous, employeur, de démontrer l’absence de discrimination. Sans politique salariale claire et documentée, vous partez perdant.
Ce que vous risquez
Le détail des sanctions françaises n’est pas encore figé — la transposition est en retard. Mais le projet de loi prévoit notamment une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. S’y ajoutent, au niveau de la directive : une indemnisation intégrale du salarié victime (arriérés de salaire, préjudice moral, perte de chances) sans plafond, et l’exclusion possible des marchés publics.
La marche à suivre, sans attendre
– Construisez une grille de rémunération par poste, fondée sur des critères objectifs : compétences, responsabilités, expérience.
– Définissez des fourchettes réalistes, prêtes à figurer dans vos offres.
– Formez vos recruteurs : on ne demande plus « vous êtes payé combien ? », on parle de la valeur du poste.
– Documentez vos décisions salariales : c’est votre meilleure protection le jour où la charge de la preuve s’inverse.
⚖️ Le quiz de la semaine
Selon la directive, à partir de combien de salariés une entreprise est-elle concernée par l’obligation d’afficher une fourchette de rémunération au recrutement ?
A. 1 salarié — B. 50 salariés — C. 100 salariés — D. 250 salariés
La réponse dans la prochaine édition.
Qui a dit que le droit social était facile à comprendre ?