Rupture conventionnelle et arrêt maladie : vous avez le droit de proposer
Un salarié est en arrêt. Vous lui proposez une rupture conventionnelle. Est-ce de la discrimination ? La Cour de cassation vient de répondre — et ça vous rassure, à une condition.
⚖️ Jurisprudence décryptée — Cour de cassation, 17 juin 2026
L’histoire
Un salarié, opérateur dans une PME, enchaîne deux arrêts de travail dans l’année. Pendant qu’il est arrêté, son employeur lui propose, à plusieurs reprises, une rupture conventionnelle.
Le salarié ne signe pas. Il est ensuite licencié pour son absence prolongée. Devant les juges, il plaide la discrimination : à ses yeux, ces propositions de rupture tombées en plein arrêt prouvent qu’on voulait se séparer de lui à cause de sa santé. La cour d’appel lui donne raison et annule le licenciement.
Ce qu’a tranché la justice
Le 17 juin 2026, la Cour de cassation casse cette décision.
Sa réponse est nette : le seul fait de proposer une rupture conventionnelle à un salarié pendant son arrêt de travail ne suffit pas, à lui tout seul, à laisser penser qu’il y a discrimination liée à la santé. Proposer une rupture à quelqu’un qui est en arrêt n’est donc pas, en soi, une faute.
La règle, en clair
Discriminer un salarié à cause de son état de santé est interdit. Mais devant le juge, tout repose sur un mécanisme de preuve : c’est d’abord au salarié d’apporter des éléments qui laissent supposer une discrimination. Si — et seulement si — il y parvient, la charge bascule : c’est alors à vous de prouver que votre décision repose sur des raisons objectives, étrangères à la santé.
Ce que dit la Cour, c’est que la simple proposition de rupture conventionnelle pendant un arrêt n’est pas, à elle seule, un de ces éléments. Elle ne fait pas, à elle seule, basculer la charge de la preuve sur vos épaules.
Attention : « à elle seule » est le cœur de la décision. D’autres éléments, ajoutés à cette proposition — des propos sur l’absence, une pression, un licenciement qui suit de trop près —, peuvent, eux, faire pencher la balance vers la discrimination.
Ce que ça change pour vous
Bonne nouvelle d’abord : vous pouvez tout à fait proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt. Ce n’est ni interdit, ni suspect en soi. La Cour va même plus loin : une rupture conventionnelle peut être valablement signée pendant un arrêt maladie — sauf fraude ou consentement qui n’a pas été librement donné. Un arrêt de travail ne gèle pas le dialogue.
Le piège est ailleurs. Une rupture conventionnelle n’est valable que si le salarié l’accepte librement. Or un salarié fragilisé par la maladie est plus exposé à la pression. Si la rupture est signée sous la contrainte, ou si l’on sent que la vraie raison du départ, c’est l’absence ou la santé, alors elle peut être attaquée — pour vice du consentement ou pour discrimination.
Autrement dit : le droit de proposer, oui. Le passage en force, non.
Le réflexe à retenir
– Vous pouvez proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt : ce seul fait ne vous met pas en faute.
– Ne mettez aucune pression. Laissez le salarié libre de refuser, sans conséquence. Un « non » ne doit jamais précéder de peu un licenciement.
– Ne reliez jamais le départ à la santé ou à l’absence, ni à l’oral, ni à l’écrit. C’est ce lien qui transforme une démarche normale en risque de discrimination.
⚖️ Le quiz en pratique
La situation : un salarié est en arrêt depuis deux mois. Vous lui proposez une rupture conventionnelle, par écrit, en lui laissant tout le temps de réfléchir et en précisant qu’il est libre de refuser. Il refuse. Vous en restez là. A-t-il un dossier de discrimination contre vous ?
Réponse : non, et c’est exactement ce qu’a jugé la Cour de cassation. La seule proposition de rupture conventionnelle pendant un arrêt ne laisse pas, à elle seule, supposer une discrimination. Comme vous n’avez exercé aucune pression, que vous l’avez laissé libre et que vous n’avez pas enchaîné sur un licenciement lié à son absence, il n’y a rien à vous reprocher. Tout aurait changé si vous aviez ajouté une pression, un propos sur sa santé, ou un licenciement précipité après son refus.
Qui a dit que le droit social était facile à comprendre ?
Information générale : ce décryptage ne remplace pas un conseil personnalisé adapté à votre situation.